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Tabela INSS 2026 e IRRF com a Lei nº 15.270/2025: os erros mais comuns na folha de pagamento
A folha de 2026 juntou duas fontes clássicas de erro no departamento pessoal: a nova tabela progressiva do INSS e a redução do IRRF criada pela Lei nº 15.270/2025. Na prática, a maioria das divergências que chegam ao contador não é erro de sistema — é premissa errada no cálculo manual de conferência.
Erro 1: aplicar a alíquota cheia do INSS
O desconto continua progressivo (Portaria Interministerial MPS/MF nº 13/2026):
Exemplo de conferência: salário de R$ 5.000,00 gera INSS de R$ 501,51. Se a sua planilha de conferência chegou a R$ 550 ou R$ 700, ela aplicou uma faixa única.
Para validar rapidamente um holerite fora do sistema, ajuda a isolar se a divergência está no INSS, no IRRF ou em outro desconto.
Erro 2: esquecer que a isenção de R$ 5.000 não é a tabela do IRRF
A tabela progressiva mensal do IRRF não foi substituída. O que a Lei nº 15.270/2025 criou foi um redutor.
Ou seja: o cálculo continua sendo bruto − INSS − dependentes (R$ 189,59 cada) ou desconto simplificado, o que for melhor para o empregado, e só depois se aplica o redutor. Pular a primeira etapa é o que gera IRRF a maior justamente na faixa de R$ 5.000 a R$ 7.350.
Erro 3: tratar FGTS como desconto
FGTS (8%) é depósito do empregador, não desconto do empregado. Ele aparece no holerite para informação e entra no custo da empresa e nas verbas rescisórias (multa de 40% na dispensa sem justa causa), mas não reduz o líquido. Planilhas de "custo x líquido" que subtraem FGTS do empregado distorcem a comparação — inclusive em comparativos CLT x PJ.
Checklist de fechamento (2 minutos por divergência)
INSS foi calculado progressivo, respeitando o teto de R$ 8.475,55?
Base do IRRF usou INSS + dependentes ou simplificado, o mais vantajoso?
Redutor da Lei nº 15.270/2025 foi aplicado quando cabível?
Líquido final bate com uma conferência independente?
Linha por linha serve como segunda conferência antes de contestar o sistema de folha.
Erros de folha raramente são um centavo isolado: quando a premissa está errada, ela se repete para toda a faixa salarial. Conferir a premissa, e não só o funcionário que reclamou, é o que evita retrabalho no mês seguinte._
Redução da jornada para 40 horas pode alcançar 2,6 milhões de empregados no Rio de JaneiroRedução da jornada para 40 horas pode alcançar 2,6 milhões de empregados no Rio de Janeiro
A possível redução da jornada máxima de trabalho para 40 horas semanais e o fim da escala 6x1 podem atingir mais de 2,6 milhões de trabalhadores com carteira assinada no Rio de Janeiro. O número corresponde a 72,7% dos 3,6 milhões de empregados celetistas do estado com jornada registrada, segundo levantamento do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas do Rio de Janeiro (Sebrae-RJ), com base em dados da Relação Anual de Informações Sociais (Rais) de 2025, do Ministério do Trabalho.
Do total de profissionais potencialmente afetados, aproximadamente 1,3 milhão trabalha em micro e pequenas empresas, o que representa cerca de metade desse contingente.
A Proposta de Emenda à Constituição (PEC) em discussão prevê o encerramento da escala de seis dias de trabalho para um de descanso e a redução da jornada semanal máxima para 40 horas. Conforme o texto, a carga horária seria reduzida inicialmente para 42 horas, dois meses após a publicação da medida, e chegaria a 40 horas um ano depois.
Diante da possível mudança, o Sebrae-RJ recomenda que os pequenos negócios aproveitem o período de transição para revisar escalas, turnos e processos internos. A entidade também destaca a importância do planejamento financeiro, da gestão de pessoas e da avaliação de estratégias de preços, composição de produtos e utilização de canais digitais.
Jovens e trabalhadores com menor escolaridade concentram jornadas mais longas
Os dados do levantamento mostram que a proporção de empregados com jornadas superiores a 40 horas semanais é maior entre aqueles com menor nível de escolaridade. Entre os profissionais que não concluíram o ensino fundamental, 85,6% trabalham acima desse limite. Já entre os que possuem ensino superior, o percentual é de 47,4%.
A faixa etária de 18 a 24 anos também apresenta participação expressiva: 81,8% dos trabalhadores desse grupo cumprem jornadas superiores a 40 horas semanais, o equivalente a aproximadamente 307 mil pessoas.
Na divisão por gênero, os homens representam 62,1% dos trabalhadores com jornadas acima de 40 horas, totalizando 1,64 milhão de pessoas. Entre as mulheres com carteira assinada, cerca de 1 milhão trabalha acima desse limite, o equivalente a 66,8% do total feminino considerado no levantamento.
Em relação à raça e à cor, pessoas pretas e pardas correspondem a 59% dos trabalhadores com jornadas mais extensas. O percentual de contratos acima de 40 horas chega a 76,6% entre pardos e 75,7% entre pretos. Entre os trabalhadores brancos, a proporção é de 67,5%.
Jornada semanal também está relacionada à renda e ao tempo de emprego
O levantamento aponta diferenças na remuneração média conforme a duração da jornada contratual. Trabalhadores que cumprem mais de 40 horas semanais recebem, em média, R$ 3.158 por mês. Entre aqueles com jornada de 40 horas, a média salarial é de R$ 8.098.
A distribuição por faixa salarial também mostra que 66,7% dos profissionais com jornadas superiores a 40 horas recebem até dois salários mínimos, o equivalente a aproximadamente dois em cada três trabalhadores desse grupo.
O tempo médio de permanência no emprego é outro indicador que apresenta diferença. Entre os profissionais com jornadas acima de 40 horas semanais, o período médio no mesmo vínculo é de 51 meses. Para aqueles com jornada de 40 horas, a média chega a 64 meses.
Micro e pequenas empresas têm maior proporção de jornadas acima de 40 horas
A distribuição dos vínculos empregatícios por porte empresarial mostra que as jornadas superiores a 40 horas semanais são mais frequentes nas empresas menores. Nas micro e pequenas empresas, 80,1% dos contratos ultrapassam esse limite, enquanto nas médias e grandes empresas o percentual é de 66,6%.
A diferença também aparece quando os estabelecimentos são classificados pelo número de funcionários. Nos negócios com até quatro empregados, 80,8% dos vínculos têm jornadas superiores a 40 horas. Nos estabelecimentos com 100 funcionários ou mais, a proporção é de 64,9%.
Entre as atividades econômicas, hotelaria, comércio e construção civil apresentam os maiores percentuais de jornadas acima de 40 horas semanais. Os índices são de 92,4%, 92,2% e 91,2%, respectivamente.
Em números absolutos, as ocupações com mais trabalhadores nessa condição são faxineiro, com 146,9 mil profissionais; vendedor do varejo, com 127,5 mil; e operador de caixa, com 90,5 mil. Entre os atendentes de lojas e mercados, 94,1% possuem contratos com jornadas superiores a 40 horas semanais.
Capital concentra maior número de trabalhadores, mas outras regiões têm percentuais mais altos
A cidade do Rio de Janeiro reúne o maior contingente de trabalhadores com jornadas superiores a 40 horas semanais, com aproximadamente 1,28 milhão de pessoas. Em termos proporcionais, entretanto, outras regiões do estado apresentam índices mais elevados.
O Centro-Sul fluminense lidera o levantamento, com 88,1% dos empregados celetistas nessa condição. Na sequência aparecem a Baixada Fluminense, com 84,7%; o Médio Paraíba, com 81,5%; a Costa Verde, com 81,4%; e a Região dos Lagos, com 80,5%. Na capital, o percentual é de 67,1%.
Entre os municípios fluminenses com pelo menos 5 mil trabalhadores com carteira assinada, Itatiaia apresenta a maior proporção de jornadas superiores a 40 horas, com 93,4%. Em seguida estão Paraíba do Sul, com 91%; Porto Real, com 89,2%; Magé, com 87,4%; e Barra do Piraí, com 87,3%.
Além da capital, que concentra o maior número de profissionais nessa condição, os municípios com os maiores contingentes são Duque de Caxias, com 131 mil trabalhadores; Niterói, com 119 mil; e São Gonçalo, com 78 mil._
Restaurantes de shoppings antecipam mudanças na jornada e adotam escala 12x36
Restaurantes instalados em shopping centers de São Paulo estão adotando a escala 12x36 como alternativa à jornada 6x1, em meio às mudanças previstas para a jornada de trabalho. Segundo a Folha de S.Paulo, funcionários de oito estabelecimentos relataram que a alteração das escalas começou há cerca de dois meses antes, enquanto empresários planejam novas contratações e ajustes nas equipes.
No regime 12x36, o trabalhador cumpre 12 horas seguidas de trabalho e descansa pelas 36 horas seguintes. A modalidade tem sido considerada por restaurantes que precisam manter o atendimento durante toda a semana, inclusive aos fins de semana.
De acordo com estimativa da Associação Brasileira de Bares e Restaurantes (Abrasel), aproximadamente 30% dos restaurantes localizados em shopping centers operam na escala 12x36. No setor de alimentação como um todo, a proporção é de cerca de 10%.
Modelo pode reduzir custos, mas traz desafios
Para os empresários, a escala 12x36 pode reduzir gastos com vale-transporte, já que o funcionário trabalha menos dias no mês. Por outro lado, a ausência de um trabalhador pode comprometer dois turnos de atendimento, dificultando a reposição da equipe. A modalidade também tem restrições para a realização de horas extras.
O presidente da Abrasel, Paulo Solmucci, afirma que a aplicação do modelo exige atenção aos limites de jornada previstos nas novas regras. Na escala 12x36, a carga horária pode variar entre 36 e 48 horas em semanas alternadas, o que levanta dúvidas sobre como calcular o limite semanal.
O advogado Antonio Galvão Peres, doutor em Direito do Trabalho pela Universidade de São Paulo (USP), avalia que a escala pode ser compatível com a redução inicial para 42 horas semanais, mas que a adequação ao limite de 40 horas exigirá ajustes adicionais.
Acordos e convenções coletivas precisam ser observados
O artigo 59-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permite a adoção da escala 12x36 por acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
No setor de bares e restaurantes, convenções coletivas podem estabelecer condições adicionais para a adoção do regime, como benefícios aos empregados e formalização do acordo com o sindicato.
O vice-presidente do Sindicato dos Trabalhadores em Hotéis, Restaurantes, Bares e Similares de São Paulo e Região, Rubens Fernandes da Silva, afirma que empresas têm procurado a entidade para discutir alternativas e possíveis ajustes nas convenções coletivas.
A adaptação das escalas, portanto, depende das regras trabalhistas aplicáveis, das condições previstas nos instrumentos coletivos e da organização de cada estabelecimento. _
Erro no CPF do dependente: correção na folha ou na Receita? Veja como identificar
A preparação para a validação dos CPFs de dependentes no eSocial começa por identificar onde está o erro. Um número digitado incorretamente no sistema de folha exige uma providência diferente daquela necessária quando o problema está no cadastro oficial do CPF.
A Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026, revisada em 20 de outubro, prevê a implantação das novas validações em 9 de novembro no ambiente de testes e em 23 de novembro de 2026 no ambiente de produção. Entre as mudanças está a conferência do CPF do dependente na base da Receita Federal.
Quando a correção deve ser feita na folha?
O primeiro passo do Departamento Pessoal é comparar o número registrado no sistema com a documentação do dependente.
Se o CPF foi digitado incorretamente, o ajuste deve ocorrer no cadastro utilizado pela empresa. Depois, é necessário verificar quais informações já foram transmitidas ao eSocial e qual procedimento de alteração ou retificação se aplica.
Corrigir apenas o cadastro interno não deve ser confundido com atualizar uma informação já enviada. A equipe precisa acompanhar o retorno do evento e confirmar sua aceitação.
Quando é necessário atualizar o CPF?
Se o problema estiver nos dados oficiais, a correção no sistema da empresa não altera o cadastro da Receita.
O serviçoAtualizar CPF permite solicitar alterações cadastrais e regularizar inscrições na situação “suspensa”, que indica cadastro incorreto ou incompleto, sem pendência de entrega de declarações.
Há uma particularidade para quem já possui a Carteira de Identidade Nacional (CIN): alterações dos dados devem ser solicitadas ao órgão de identificação civil. Atualizações apenas de contato, endereço ou regularização cadastral continuam sendo feitas na Receita.
CPF suspenso e pendente de regularização são situações diferentes
A situação “pendente de regularização” está relacionada à omissão de declaração do Imposto de Renda e não deve ser tratada como simples erro de digitação.
A providência depende do motivo apontado pela Receita. Por isso, consultar a situação cadastral é uma etapa diferente de conferir se o número informado na folha pertence ao dependente correto. Os canais estão reunidos na páginaMeu CPF.
Quais eventos serão alcançados?
A nota técnica prevê validação na base da Receita para informações de dependentes nos eventos:
S-1210 e S-2501;
S-2200 e S-2205;
S-2300;
S-2400 e S-2405.
Também há ajustes para impedir CPF inválido em campos relacionados a deduções por dependente, pensão alimentícia e beneficiário de pensão. No S-1210, a alteração alcança ainda informações de dependentes vinculadas ao plano de saúde.
Como organizar a conferência?
Uma sequência prática é conferir os documentos, identificar a origem da inconsistência, realizar a correção no canal adequado e verificar a informação transmitida.
A data de 23 de novembro é uma previsão de implantação das validações, não um prazo geral concedido pela Receita para regularizar CPFs. Também não se deve concluir que toda situação cadastral diferente de “regular” produzirá a mesma rejeição: o tratamento depende da validação aplicável ao campo e do retorno do sistema._
Publicada em : 26/10/2026
Fonte : Com informações do eSocial e da Receita Federal.
eSocial revisa orientações sobre cadastros, cota de PCD e registros trabalhistas
Foi publicada nesta quarta-feira (21) uma nova consolidação do Manual de Orientação do eSocial (MOS), versão S-1.3. A atualização reúne ajustes nas instruções utilizadas por empregadores, profissionais de Departamento Pessoal e escritórios contábeis.
A Nota Orientativa S-1.3 nº 12/2026 identifica alterações em eventos de admissão, pagamento, afastamento, desligamento e processos trabalhistas, entre outros. O documento permite localizar os itens revisados em relação à consolidação anterior.
Informação sobre cota de PCD tem marco em outubro
No evento S-2200, o manual orienta que o campo {infoCota}, relativo ao cômputo do empregado na reserva legal de contratação de pessoas com deficiência, somente pode ser preenchido quando a admissão ou transferência for anterior a 26 de outubro de 2026.
Essa restrição ao campo não significa extinção da obrigação legal de contratação de PCD.
Mudança de CPF exige atenção à integração dos dados
O manual também esclarece o procedimento quando os números antigo e novo do CPF do trabalhador não estão vinculados na base da Receita Federal.
Nessa situação, o empregador deve informar o campo {indCpfDesvinc} para afastar a validação desse vínculo. O documento alerta que a mudança não produz efeito automático no CNIS e na Carteira de Trabalho Digital.
Salário-paternidade ainda depende de orientação específica
Na tabela de rubricas, o manual informa que as instruções sobre códigos de incidência relativos ao salário-paternidade serão inseridas após a publicação da regulamentação do pagamento do benefício.
Processos e afastamentos também têm instruções revisadas
A relação de alterações inclui o S-2230, utilizado para afastamentos temporários, e o S-2500, referente a processos trabalhistas. Neste último, foram revisadas instruções sobre prazo de envio e diferentes situações de preenchimento.
Também há ajustes no S-8200, evento de anotação judicial do vínculo. Para conferir cada mudança, a nota orientativa informa os respectivos itens do manual.
Publicação do manual não antecipa todas as implantações
A consolidação alerta que determinadas orientações dependem da entrada em produção dos campos e regras correspondentes. Por isso, a data de publicação do manual não deve ser utilizada como início automático de aplicação de todas as alterações._
Férias coletivas no fim do ano: veja o que a empresa precisa comunicar
Empresas que pretendem conceder férias coletivas no fim do ano precisam organizar as datas e cumprir as obrigações previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A legislação estabelece antecedência mínima de 15 dias para determinadas comunicações, além de regras para informar os trabalhadores, pagar a remuneração e definir quais setores serão abrangidos.
As férias coletivas podem ser concedidas a todos os empregados ou apenas a determinados estabelecimentos e setores. O planejamento antecipado ajuda a evitar falhas nos procedimentos e permite que a empresa organize o fluxo de caixa para os pagamentos do período.
Quais comunicações devem ser feitas?
De acordo com o artigo 139 da CLT, a empresa deve comunicar as férias coletivas ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) com pelo menos 15 dias de antecedência.
O comunicado precisa informar:
Data de início e término: período em que os empregados estarão de férias;
Estabelecimentos abrangidos: unidades da empresa que terão as atividades interrompidas;
Setores envolvidos: áreas ou departamentos que participarão da paralisação.
No mesmo prazo, a empresa deve encaminhar uma cópia da comunicação ao sindicato representativo da categoria profissional e providenciar a afixação de avisos nos locais de trabalho. Essas medidas permitem que os trabalhadores sejam informados sobre a programação.
Microempresas e empresas de pequeno porte estão dispensadas da comunicação ao Ministério do Trabalho, conforme o artigo 51, inciso V, da Lei Complementar nº 123/2006. A dispensa, porém, não elimina automaticamente as demais obrigações trabalhistas.
Como comunicar as férias coletivas ao Ministério do Trabalho?
Nos casos em que a comunicação é obrigatória, o empregador pode utilizar o serviço Comunicar Férias Coletivas, disponível no portal Gov.br.
O procedimento exige acesso por conta Gov.br e o preenchimento das informações sobre as datas e os estabelecimentos ou setores abrangidos. Também é possível anexar documentos relacionados à solicitação.
Após o envio, o empregador recebe uma confirmação ou um aviso sobre a necessidade de corrigir as informações. Por isso, é importante conferir os dados antes de concluir o procedimento.
Qual é o prazo para pagar as férias?
A remuneração das férias, acrescida do terço constitucional, deve ser paga até dois dias antes do início do período, conforme o artigo 145 da CLT.
O prazo deve ser considerado no planejamento financeiro, especialmente porque o fim do ano concentra outras despesas, como o pagamento do 13º salário e os encargos da folha.
A empresa também precisa conferir os períodos aquisitivos dos empregados e as regras aplicáveis a cada situação, para calcular corretamente os valores devidos.
Quantos dias podem durar as férias coletivas?
A CLT permite conceder férias coletivas em até dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a dez dias corridos.
A empresa deve definir a programação considerando a operação do negócio e os direitos dos trabalhadores. Caso a medida alcance apenas determinados setores, todos os empregados abrangidos pelo grupo definido devem ser tratados conforme as regras aplicáveis às férias coletivas.
Para empregados contratados há menos de 12 meses, o artigo 140 da CLT prevê a concessão de férias proporcionais, com início de um novo período aquisitivo após o descanso. Se o período coletivo ultrapassar o saldo proporcional do trabalhador, o tempo excedente deve receber o tratamento trabalhista adequado, como licença remunerada.
Férias coletivas são diferentes de recesso
Antes de comunicar a equipe, a empresa deve definir se concederá férias coletivas ou apenas um recesso de fim de ano. As duas situações não são equivalentes.
Nas férias coletivas, os dias são descontados do direito a férias e devem ser respeitados os procedimentos previstos na CLT. Já o recesso concedido por iniciativa da empresa costuma representar uma dispensa remunerada e não pode ser descontado unilateralmente das férias dos empregados como se fosse férias coletivas.
A definição correta evita problemas na folha de pagamento e no controle dos períodos de descanso.
O que fazer antes de anunciar a paralisação?
Para organizar o procedimento, a empresa deve:
Definir as datas e os setores que serão abrangidos;
Conferir os períodos aquisitivos e o saldo de férias dos empregados;
Verificar a convenção ou o acordo coletivo da categoria;
Realizar as comunicações obrigatórias dentro do prazo;
Planejar o pagamento das férias e do adicional constitucional;
Alinhar os procedimentos com o departamento pessoal ou a contabilidade.
A recomendação é não deixar a decisão para a última hora. Para férias coletivas previstas para dezembro, o planejamento deve considerar o prazo mínimo de 15 dias e o tempo necessário para revisar documentos, organizar os pagamentos e informar os trabalhadores._
